怒らずに伝える技術｜整骨院マネジメントに効く非暴力的コミュニケーションとは？

「なんでこんな簡単なことが伝わらないんだ…」
「毎回同じことで注意してる気がする…」
「また怒ってしまった…」

そんな経験、ありませんか？

整骨院を経営する立場として、スタッフの成長を願うあまり、つい感情的な言葉で指導してしまう。
それによって関係がギクシャクしたり、スタッフが委縮してしまったり。
最悪の場合、優秀な人材が辞めてしまう。そんな負のスパイラルに陥っている院も少なくありません。

でも、実はその「怒り」には、もっと根本的な原因があるのです。
それが、伝え方です。

今回のテーマは、整骨院マネジメントに欠かせない「怒らずに伝える技術」。
特に近年、教育・福祉・企業現場などあらゆる分野で注目されている非暴力的コミュニケーション（NVC）を、整骨院の現場にどう活かせるかを解説します。

平井塾が大切にしている「観察と調整の対話」は、手技だけでなく人材育成にも応用可能。
技術と同じように、マネジメントにも型があるとしたら？
あなたの院が、もっと安心して学べる職場になるヒントをお届けします。

なぜ整骨院マネジメントで怒らずに伝える力が重要なのか

整骨院の現場では、施術だけでなく「人を育てる」力が問われます。
とくに院長や指導者の立場にある人にとって、スタッフとのコミュニケーションは、日々の業務の質や職場環境に直結します。

では、なぜ「怒らずに伝える力」がこれほどまでに重要なのでしょうか？

指導が伝わらない原因は「技術」より「伝え方」にある

技術指導がうまくいかないとき、多くの院長が「スタッフの覚えが悪い」「向上心がない」と相手の資質に原因を求めがちです。
しかし、実際には指導内容が伝わっていないだけというケースが非常に多いのです。

たとえば、FJA（ファシアティック・ジョイント・アプローチ）では「構造を観察し、微細なズレに調整を加える」ことが基本になります。
このような観察と対話の精度が、実は人材育成にも求められるのです。

つまり、伝わらないのは「理解力の問題」ではなく、「伝え方の構造エラー」かもしれません。
怒りに任せて指導すれば、相手は防衛的になり、結果的に本質が伝わらなくなるのです。

感情的なコミュニケーションが生む職場のリスク

怒りや苛立ちに支配された指導は、指導の質だけでなく、職場全体の空気にも悪影響を与えます。

• スタッフが委縮して、自発的な提案や質問が減る
• 院長に“顔色をうかがう”文化が生まれる
• 成長意欲が薄れ、離職につながる

このような状況は、いわば治療院の免疫力を下げる状態と言っても過言ではありません。
信頼と安心がない職場では、学びも成長も生まれません。

「怖くて質問できない」が成長を妨げる最大要因

指導において最も避けたいのが、「聞けない空気」を作ってしまうこと。
「また怒られるかも」「怒鳴られたくない」こうした恐怖は、スタッフを受け身にさせます。

するとどうなるか。
技術的な課題に直面しても、自分で解決しようとせず、やがて惰性で仕事をこなすようになります。
つまり、学ばないスタッフをつくっているのは、実は指導者の姿勢そのものかもしれないのです。

POINT

怒りは一時的な感情ですが、それが相手に与える影響は長期にわたります。
マネジメントで本当に大切なのは、「怒らない」ことではなく、「どう伝えるかを設計する力」です。
そしてその力は、習得可能な技術であるということを、まずは知っていただきたいのです。

非暴力的コミュニケーション（NVC）とは何か？

怒らずに伝えるというと、我慢することや優しさを装うことだと思われがちですが、それは本質ではありません。
本当に重要なのは、「どうすれば相手に伝わるか」を科学的に捉え、感情に支配されずに関係を築く技術を身につけることです。

そこで注目したいのが、非暴力的コミュニケーション（Nonviolent Communication／NVC）という手法です。

マーシャル・ローゼンバーグが提唱したNVCの概要

非暴力的コミュニケーション（NVC）は、アメリカの心理学者マーシャル・ローゼンバーグ博士によって提唱されたコミュニケーション理論です。
彼は世界中の教育現場、企業、医療機関、刑務所などで「対立のない対話」の実践を広め、多くの現場を変えてきました。

NVCの目的は明確です。
「相手を攻撃せず、自己表現を通じて信頼関係を築く」こと。

これは整骨院のような組織でも非常に有効です。
なぜなら、院長とスタッフ、先輩と後輩など、立場の違いがある関係性の中でも対等で安心な対話を生み出せるからです。

「観察・感情・ニーズ・リクエスト」の4ステップ

NVCでは、感情に任せて言葉をぶつけるのではなく、以下の4つのステップで伝えることが推奨されます。

1. 観察（Observation）：評価や決めつけではなく、事実を客観的に伝える
   　例：「昨日の施術で、●●の手順が抜けていたように見えました」
2. 感情（Feeling）：そのとき自分が感じた気持ちを正直に表現する
   　例：「それを見て、少し心配な気持ちになりました」
3. ニーズ（Needs）：その感情の背景にある自分のニーズ・大切にしたい価値を伝える
   　例：「患者さんに対して一貫した施術を提供したいと思っています」
4. リクエスト（Request）：相手にしてほしい行動を具体的に依頼する
   　例：「次回はチェックリストを見直してから入ってもらえますか？」

このように構造的に伝えることで、怒りや指摘が「攻撃」ではなく「対話」へと変化します。

治療家にとってのNVC活用のメリット

整骨院でNVCを導入することで得られるメリットは、単なる人間関係の改善にとどまりません。

• スタッフの受け取り方が変わり、反発や誤解が減る
• フィードバックの質が高まり、成長スピードが上がる
• 「教えなくても、育つ」職場づくりの土台ができる
• 院長自身が感情に振り回されなくなる

まさに、伝え方を変えることで組織全体が変わるのです。
これは平井塾が常に伝えている、「技術指導＝手技指導ではなく、在り方を伝えること」という哲学とも一致します。

整骨院の現場でNVCをどう活かすか？具体例で学ぶ応用法

非暴力的コミュニケーション（NVC）の理論を知っただけでは、実際の現場ではなかなか活かせません。
特に整骨院のように、時間が限られ、施術・教育・接客が同時並行する現場では、「理屈より実践」が求められます。

そこで本章では、NVCを整骨院のマネジメントに活用する具体例を紹介しながら、どのように日常的に取り入れていくかを考えていきます。

事例①：スタッフが手技を覚えられないとき

よくある対応

「何度言ったら覚えるんだ！」「ちゃんと練習してるのか？」
→ スタッフは萎縮し、モチベーションが下がる

NVC的アプローチ

• 観察：「昨日の施術練習で、骨盤の調整の流れが飛んでいましたね」
• 感情：「見ていて少し不安な気持ちになりました」
• ニーズ：「患者さんに安心して受けてもらうためには、流れが安定していることが大切です」
• リクエスト：「明日の朝練で、もう一度一緒に確認してみましょうか？」

→ 相手を否定せず、改善のきっかけを共有する流れが生まれます。

事例②：受付スタッフが報連相をしないとき

よくある対応

「なんで報告しないの？」「前にも言ったよね？」
→ スタッフは自己防衛的になり、報告そのものが滞る

NVC的アプローチ

• 観察：「昨日の件、患者さんからの連絡が共有されていませんでした」
• 感情：「それを知ったとき、少し焦りました」
• ニーズ：「スタッフ全員が情報を共有できる体制が必要だと感じています」
• リクエスト：「次からはLINEグループにも一言入れてもらえると助かります」

→ 攻撃ではなく仕組み改善の方向へ意識が向く

「叱る」代わりに「気づかせる」対話とは？

NVCを実践する中で気づくのは、叱ることの限界です。
怒りや失望をぶつけることで一時的に行動が変わることはありますが、本質的な成長や内発的な学びにはつながりません。

NVCは、相手に自分の気づきやニーズを伝えつつ、「どうすればより良くなるか？」を共に考える対話の型です。

つまり、整骨院でのNVCとは、単に優しくなることではなく、「育てる力」としてのコミュニケーションを再設計することなのです。

イライラしたときに実践できる感情コントロールの習慣

スタッフ指導において「イライラしないようにしよう」と思えば思うほど、逆にその感情を抑えきれずに爆発してしまった経験はありませんか？

感情はコントロールすべきものというよりも、正しく扱い、適切な形で表現するスキルとして磨いていくものです。

整骨院の院長という立場は、技術も経営も、そしてマネジメントもこなさなければならず、常にストレスやプレッシャーと隣り合わせ。
だからこそ、感情と上手に付き合う習慣を持つことが、院全体の成長にもつながります。

「怒り」はニーズのサインに過ぎないと理解する

怒りは突発的な感情に見えますが、実はその裏には必ず満たされていないニーズが存在します。

たとえば、

• 「約束を守ってほしい」
• 「患者さんに対してベストな対応をしてほしい」
• 「もっと主体的に学んでほしい」

これらの本当は大切にしたいものが満たされていないとき、人は怒りを感じるのです。

NVCでは、怒りは抑えるべき感情ではなく、「自分のニーズを知るための信号」と捉えます。

つまり、イライラを感じたときは、「自分は何を大事にしていて、それがどう満たされていないのか？」と自問することが第一歩になります。

1分で切り替える呼吸法・リフレーミング

実践的なコントロール法としておすすめなのが、「感情の反射を止める1分間」です。

リフレーミングの方法

1. 深く呼吸を3回行う（吸う・止める・吐くを意識的に）
2. 心の中で「これは自分にとって何が大事だったのか？」と問いかける
3. 頭の中で別の視点を思い浮かべる（例：「彼も必死だったのかもしれない」）

この1分間があるだけで、怒りの言葉をぶつけるのではなく、建設的に伝えるための余白が生まれます。

自分自身のセルフマネジメントを習慣化する

感情の波に飲まれないためには、日々のセルフケアと内省の習慣も欠かせません。

おすすめ習慣

• 毎日5分だけ「振り返り日記」をつける（今日、イラっとした場面と理由を記録）
• 週1回「感情ログ」を確認し、自分のパターンを把握する
• 院外の仲間と対話する（客観的なフィードバックが視点を広げてくれる）

感情を整える力は、技術力と同じく、鍛えられるもの。
そして、それがマネジメントにおける最大の武器になります。

技術指導にも活かせる伝える力の育て方

整骨院における「指導」と聞くと、多くの院長がまず思い浮かべるのは技術指導です。
「正しい手技を教える」「流れを覚えさせる」「精度を上げる」これらはもちろん大切な役割です。

しかし実際には、技術そのものよりも、伝え方の質によって指導効果は大きく左右されます。
ここでは、平井塾の技術哲学とも重ねながら、「伝える力の本質」について掘り下げていきます。

FJAの観察と調整はマネジメントにも通じる

平井塾の基礎手技「FJA（ファシアティック・ジョイント・アプローチ）」の本質は、構造を観察し、最小限の調整で最大限の変化を引き出すというアプローチです。

これは、技術指導にもまったく同じことが言えます。

• 相手の理解度や状態を「観察」する
• 無理に詰め込まず、必要最小限のポイントを「調整」して伝える
• その反応を見ながら、またフィードバックを重ねていく

つまり、「観察→調整→対話」というFJAの基本構造が、そのまま教育の型になるのです。
怒りや押しつけではなく、相手に合わせた伝え方を模索すること。
それが、マネジメントにおける技術です。

姿勢循環整体とNVCに共通するルーティンの強み

平井塾のもう一つの柱である姿勢循環整体は、施術の流れをルーティン化することで技術と感覚を磨いていく手法です。

このルーティンの力は、コミュニケーションの分野でも非常に有効です。

• 指導前に「まず事実を述べる」ことをルールにする
• 「怒りを感じたら、呼吸→確認→リクエスト」の流れを習慣化する
• フィードバックの際は「良かった点→改善点→提案」の順で話す

このように、「どう伝えるか」の型を持つことで、感情に振り回されず、安定した関わりが可能になります。
技術が感覚任せでは伸びないのと同じく、指導もまた気分任せでは人は育ちません。

「教える」から「導く」へ｜平井塾が伝えたいこと

平井塾の技術指導が評価されている理由のひとつに、「教え込む」のではなく気づきを引き出す関わり方があります。

NVCもまた、相手に伝えるというより、「相手とともに解決策を探る」「相手の中にある成長の芽を引き出す」という姿勢を重視します。

技術でもマネジメントでも、最終的に問われるのは、「あなたの在り方」＝どう関わるかの姿勢です。

だからこそ、怒らずに伝える力は単なるテクニックではなく、治療家としての信頼構築力を支える土台になるのです。

まとめ｜怒らずに伝える力は、院長自身の在り方を変える

怒らずに伝える力――それは、単に「怒らないように我慢する」ことではありません。
どう伝えれば、相手が自発的に動きたくなるのか？
どう接すれば、安心して学び、挑戦できる職場になるのか？
それを設計し、実践する在り方のことなのです。

マネジメントは感情の勝負ではなく関係性の構築

スタッフ育成において、「感情をぶつける」ことは一見、強いリーダーシップに見えるかもしれません。
しかしそれは、短期的な服従は生んでも、長期的な成長は育めません。

• 成長には対話が必要
• 対話には信頼が必要
• 信頼には安心が必要

つまり、マネジメントとは感情をコントロールする勝負ではなく、関係性を築くプロセスなのです。

スタッフの成長には「安心」と「信頼」が欠かせない

院長が感情をぶつける場面が多い職場では、スタッフが「正直に話せない」「失敗を隠す」「挑戦を避ける」という傾向を強めていきます。
このような空気の中では、どれだけ技術指導をしても、学びは深まりません。

逆に、院長が落ち着いて、相手を理解しようとする姿勢を示すことで、スタッフも安心して本音を話し、素直に学び、行動できるようになります。

これは単なる理想論ではありません。
実際に平井塾を導入した多くの院で、「怒る回数が減った」「スタッフの質問が増えた」「チームの雰囲気が変わった」という声が寄せられています。

平井塾で学べる「育てる力」とは？

平井塾は、手技だけを教える場ではありません。

• 「伝わる指導」
• 「観察する技術」
• 「信頼される在り方」

これらを治療家としての総合力として育てる場です。

非暴力的コミュニケーション（NVC）という概念も、FJAや姿勢循環整体の根底にある構造を見る力と深くつながっています。

怒らずに伝えるというのは、優しくなることではなく、本質を伝えられる人になること。
その一歩を、平井塾と一緒に踏み出してみませんか？

よくある質問（Q&A）｜整骨院マネジメントと感情コントロールについて

ここでは、平井塾の現場で実際にいただくご相談や、整骨院の院長からよく寄せられる疑問にお答えします。
現場でのリアルな悩みに対して、構造思考型のマネジメント視点からヒントをお届けします。

Q：怒らずに伝えようとしても、我慢できません…

A：まずは我慢しようとするのではなく、「怒りの構造」を理解しましょう。
怒りは、あなたの「何か大切なものが満たされていない」というサインです。
その背景にあるニーズ（例：患者さんへの誠実さ、時間厳守、プロ意識）に目を向け、それを伝える設計に意識を向けることで、自然と伝え方が変わっていきます。

また、感情の反射を止める1分間のルーティン（呼吸・確認・切り替え）を習慣にすることで、感情を整える技術は確実に育ちます。

Q：NVCは難しそうですが、現場で本当に使えますか？

A：使えます。むしろ、現場でこそ効果を発揮します。
NVCは「共感」「観察」「ニーズの共有」「リクエスト」という4ステップの対話の型です。
最初はぎこちなくても、ルーティンとして繰り返すことで自然に定着していきます。

実際に、NVCを導入した院では、

• スタッフの反発が減った
• 指導の場が落ち着いた
• お互いに本音を話せるようになった
  といった変化が見られています。

「整骨院の現場に合うNVCの使い方」を学べる場として、平井塾のマネジメント講座もご活用ください。

Q：スタッフの問題行動にも優しくするべき？

A：優しさだけではマネジメントは成立しません。必要なのは誠実で明確な関わりです。
NVCは「怒らずに伝える」方法ですが、それは甘くすることではありません。

重要なのは、

• 事実を正確に伝えること
• 相手の成長に必要なフィードバックを恐れないこと
• 自分のニーズを明確に伝えること

つまり、優しくではなく、相手の未来に責任を持った伝え方が本質です。
指導は時に厳しさも必要ですが、それが「信頼」を土台にしていれば、必ず伝わります。

マネジメントに悩む院長へ｜「伝え方」と「在り方」を学ぶなら平井塾セミナーへ

スタッフがなかなか育たない。
伝えたはずのことが伝わっていない。
注意した後、関係がぎくしゃくしてしまう。

そんな悩みを抱える整骨院の院長にこそ、今こそ必要なのは「技術」ではなく伝え方の再設計かもしれません。

平井塾では、FJAや姿勢循環整体などの手技指導に加え、スタッフ教育やマネジメントにおける「関わり方」「伝え方」「育て方」の指導にも力を入れています。

• 非暴力的コミュニケーション（NVC）をベースにした信頼構築の技術
• 怒らずに伝えるためのルーティンとフレーム
• スタッフが自ら育つ環境をつくるマネジメント思考

これらを、実際の整骨院経営に即したかたちで学べるのが、平井塾マネジメント講座です。

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